Oulun käräjäoikeus antoi 7.5.2013 erittäin merkittävän päätöksen yhdenvertaisuuslain vastaisesta syrjinnästä työsuhdetta koskevassa riita-asiassa (T 13/8551).
Tapauksessa kantaja oli näkövammainen erityisluokanopettaja, joka oli työskennellyt erityisluokanopettajana Oulun kaupungilla syksystä 2001 lähtien määräaikaisissa virkasuhteissa. Hän oli ollut hoitovapaalla keväällä 2010 ja hoitovapaa oli päättymässä 31.7.2010.
Kantaja oli ilmoittanut koulun rehtorille aikomuksensa palata syksyllä hoitovapaalta töihin. Koulun uusi rehtori ilmoitti puhelimessa, että kantajalla olisi tarjolla määräaikainen virka ja että hän voisi valita kahdesta ryhmästä sen, jossa hän voisi toimia erityisopettajana. Kantaja mentyä tutustumaan ryhmiin rehtorille selvisi, että kantaja on näkövammainen. Rehtori ilmoitti pian tämän jälkeen, että heillä ei ole tarjota töitä kantajalle. Rehtori kiisti, että hän olisi luvannut töitä tai että hän ei olisi aiemmin ollut tietoinen kantajan näkövammasta. Rehtori kuitenkin totesi, että näkövammaisuus oli se syy, miksi hakijaa ei palkattu. Kantajan kanssa ei käyty minkäänlaista keskustelua siitä, miten hän olisi voinut hoitaa työnsä näkövammaisena ja olisiko hän mahdollisesti tarvinnut yhdenvertaisuuslain mukaisia mukautuksia.
Kaupunki palkkasi toiseen ryhmistä epäpätevän opettajan. Kyseisessä koulussa oli tarjolla myös muita paikkoja, joihin myös nimitettiin epäpäteviä opettajia.
Kantaja päätti viedä jutun käräjäoikeuteen. Kanteessaan hän väitti tulleensa syrjityksi sekä vammaisuuden että perhevapaiden takia, so. että kyse olisi moniperusteisesta syrjinnästä.
Käräjäoikeus ei käsitellyt juttua moniperustaisena syrjintänä. Sitä vastoin oikeus päätti käsitellä jutun erikseen yhtäältä yhdenvertaisuuslain mukaisena syrjintänä ja toisaalta ja tasa-arvolain mukaisena syrjintänä.
Oikeus katsoi, että kantajaa oli syrjitty työhönottotilanteessa yhdenvertaisuuslain tarkoittamalla tavalla. Perusteluina oikeus totesi ensinnäkin sen, että rehtorin valitessa henkilöitä tehtäviin ei ollut millään tavalla selvitetty sitä, miten kantaja olisi suoriutunut tehtävistään ja oliko ylipäänsä kantajan näkövammalla tosiasiallista vaikutusta työskentelyyn ja jos olisi, millaisista vaikutuksista voisi olla kysymys. Oikeus myös katsoi, että kantaja oli pätevä erityisopettajan tehtäviin ja että tehtäviin olisi kelpoisuusasetuksen perusteella tullut valita pätevä erityisopettaja. Kantajan aikaisemmassa työskentelyssä ei myöskään ollut ollut mitään moitittavaa. Päinvastoin, kantajan työskentelystä oli ollut vain hyvää sanottavana, mikä oli myös työnantajan tiedossa.
Oikeuden mielestä kantajan näkövamma oli ollut keskeisin syy siihen, ettei kantajaa valittu tehtävään. Tämän oli myös työnantaja todennut. Työnantaja oli kuitenkin katsonut, että sillä olisi ollut lain mukainen hyväksyttävä syy erilaiseen kohteluun.
Työnantaja ei kuitenkaan ollut lainkaan selvittänyt kantajan näkövamman astetta tai vaikutusta työntekoon.Samoin oli laiminlyöty sen selvittäminen, olisiko kantaja oikeutettu vammaispalvelulaissa tarkoitettuun henkilökohtaiseen apuun tai olisiko hän ylipäänsä tarvinnut työskentelyssään jonkinlaista apua. Kantajan kanssa ei oltu muutoinkaan millään tavalla keskusteltu siitä, miten hän suoriutuisi kyseisistä tehtävistä ja millaisten ryhmien kanssa hän oli aikaisemmin työskennellyt ja miten suoriutunut tehtävistään. Työnantaja ei ollut myöskään ryhtynyt minkäänlaisiin yhdenvertaisuuslain 5 §:ssä tarkoitettuihin kohtuullisiin toimiin kantajan työllistämisedellytysten parantamiseksi. Kantajan valitsematta jättämistä oli perusteltu oppilasturvallisuudella, mutta työantaja ei kuitenkaan ollut selvittänyt tosiasiassa lainkaan sitä, olisiko näkövammalla ylipäänsä ollut oppilasturvallisuuteen jotain vaikutusta ja mikäli olisi ollut, olisiko voitu tehdä jotain toimenpiteitä asian parantamiseksi.
Työnantajan ja kantajan välillä oli järjestetty syksyllä 2010 neuvottelu, jossa kantajan pyynnöstä oli keskusteltu kantajan mahdollisuutta työllistyä. Kantaja oli tuossa neuvottelussa tarjoutunut työkokeiluun tai työkyvyn arviointiin, jotta työnantaja olisi pystynyt arvioimaan näkövamman vaikutusta työskentelyyn. Työnantaja ei ollut kuitenkaan ollut halukas tuolloinkaan selvittämään tätä millään tavoin. Kantaja oli ollut suhteellisen pitkän aikaa erityisluokan opettajana virkasuhteissa kaupunkiin ja kantaja ei ollut työllistynyt hoitovapaansa päättymisen jälkeen.
Kaiken kaikkiaan oikeus katsoi, että kaupunki ei ollut esittänyt hyväksyttävää syytä kantajan erilaiselle kohtelulle.
Käräjäoikeus määräsi kaupungin maksamaan hyvityksenä yhdenvertaisuuslain perusteella 15.000 euroa. Perusteluina se viittasi muun muassa Oulun kaupungin asemaan isona työnantajana sekä siihen, että kaupungin toiminta oli ollut selvästi huolimatonta.
Lisäksi oikeus määräsi kaupungin maksamaan hyvitystä 4000 euroa tasa-arvolain perusteella. Hyvitysten määriä tuomittaessa ei otettu huomioon Oulun hallinto-oikeuden 12.10.2012 kaupungin maksettavaksi tuomitsemaa 14 kuukauden palkkaa vastaavaa korvausta lainvastaisista määräaikaisista työsuhteista.
Käräjäoikeuden ratkaisu ei ole vielä kaikilta osin lainvoimainen. Kaupungin lakimies on ilmoittanut tyytymättömyytensä tasa-arvolain perusteella tehtyyn päätökseen ja oikeudenkäyntikuluihin.
* * * * *
Käräjäoikeuden ratkaisu on monella tapaa tärkeä, vaikkei se vielä olekaan kokonaan lainvoimainen. Ensinnäkin tapaus edustaa hyvin tyypillistä esimerkkiä vammaisen kohtaamasta syrjinnästä työelämässä, tässä tapauksessa nimenomaan työhönotossa. Valitettavan usein työnantajat eivät edes yritä selvittää sitä, miten vammainen työnhakija selviäisi työstään ja mitä mahdollisia mukautuksia hän voisi tarvita. Tyypillistä on ajattelu, jonka mukaan vammainen henkilö ei voi tehdä tiettyjä töitä, joten hänet voidaan jättää palkkaamatta
Poikkeukselliseksi ja erittäin huomionarvoisen tapauksesta tekee myös se, että asia ylipäätään päätyi tuomioistuimeen. Tämä on äärimmäisen harvinaista: yleensä syrjintää kohdanneet vammaiset henkilöt eivät lähde viemään juttuja oikeuteen, useimmiten oikeudenkäyntikulujen pelossa, mutta myös muutoin osaamisen ja voimavarojen puuttumisen takia Vain harvoilla työnhakijoilla on oikeudenkäyntikuluja kattavaa vakuutusta, ja tämä pätee vielä enemmän vammaisiin työnhakijoihin. Se, että juttuja ei viedä oikeuteen, on todella valitettavaa, koska ensinnäkään syrjinnän uhrit eivät saa oikeutta. Samoin jää syntymättä oikeuskäytäntöä, joka selkeyttäisi yhdenvertaisuuslain tulkintaa ja soveltamista sekä muutoinkin lisäisi tietoisuutta yhdenvertaisuuslain vaatimuksista. Lisäksi oikeusjuttujen puute antaa helposti virheellisen kuvan siitä, ettei syrjintää lainkaan esiintyisi. Tähän usein työmarkkinajärjestöt ja jopa jotkut viranomaisetkin hanakasti vetoavatkin perusteena olla parantamatta syrjinnän kohteeksi joutuneiden oikeussuojaa tai ylipäätään edistää yhdenvertaisuuden toteutumista..
Tässä tapauksessa syrjinnän uhri saattoi kuitenkin viedä juttunsa oikeuteen, kun hänellä ammattiliiton jäsenenä oli oikeusturvavakuutus ja sitä kautta turva kuluriskiä vastaan. Tosin ammattiliiton lakimies ei suostunut hoitamaan juttua kuin siltä osin kuin kyse oli laittomista määräaikaisista työsuhteista; sitä vastoin yhdenvertaisuuslain mukaista hyvityskannetta hän ei halunnut ajaa. Näkövammaisten Keskusliitto päätti kuitenkin paitsi korvata mahdolliset oikeusturvavakuutuksen yli menevät kulut jotta syrjinnän uhri pystyi palkkaamaan pätevän asianajajan hoitamaan juttua, koska liitossa nähtiin tärkeäksi tukea kantajaa näin merkittävässä jutussa.
Tapaus havainnollistaa hyvin myös kansalaisjärjestöjen tiedossa pitkään olleita puutteita yhdenvertaisuuslain noudattamisen valvonnassa työelämässä. Aluehallintovirastojen (avi) työsuojelunvastuualueiden velvollisuutena on valvoa yhdenvertaisuuslain noudattamista työelämässä, työhönotto mukaan lukien.
Tapauksesta oltiin moneen kertaa yhteydessä Pohjois-Suomen aviin, jotta se ryhtyisi selvittämään asiaa. Asiasta tehtiin myös toimenpidepyyntö tammikuussa 2011. Aluksi avi ei katsonut jutun edes kuuluvan heille. Vasta kun kantaja vei juttunsa julkisuuteen ja tiedostusvälineiden edustajat kiinnostuivat jutusta, aluehallintoviraston tarkastaja havahtui toimenpiteisiin. Hän teki tarkastuksen kouluun 20.12.2012, siis kahden vuoden kuluttua toimenpidepyynnön tekemisestä.
Asian selvittäminen aluehallintovirastossa oli kaukana hyvän hallinnon vaatimuksista. Asianomistajalle ei missään vaiheessa tarjottu tilaisuutta tulla kuulluksi toimenpidehakemuksen tekemisen jälkeen. Sitä vastoin työnantaja sai kyllä esittää omia näkemyksiään. Kun työnantaja oli tarkastuksen yhteydessä todennut, että hakijan palkkaaminen ei olisi onnistunut kohtuullisin järjestelyin ja kustannuksin, tarkastaja oli muita kuulematta kirjannut tarkastuskertomukseensa, että hakijan palkkaaminen ko. virkasuhteeseen olisi edellyttänyt työnantajalta lain tarkoittamia kohtuuttomia toimia.
Tarkastuskertomuksesta ei myöskään ilmene, että asiassa olisi selvitetty tarkemmin minkälaisista toimenpiteistä olisi ollut kyse. Lisäksi tarkastuskertomuksen mukaan työhönottoasiassa ei ole tullut ilmi sellaisia tosiseikkoja, joiden perusteella olisi syytä epäillä, että työnantajan menettelyn taustalla olisi ollut yhdenvertaisuuslain 6 §:ssä tarkoitetut syrjintäperusteet. Tarkastuksessa ei ollut myöskään kertomuksen mukaan tullut esille sellaisia seikkoja, joiden perusteella työantajalle olisi ollut perusteita antaa työsuojelun valvonnasta ja työpaikan yhteistoiminnasta annetun lain tarkoittamia kehotuksia tai toimintaohjeita.
Siinä missä aluehallintovirasto ei todennut minkäänlaista syrjintää tapauksessa, käräjäoikeus kuitenkin katsoi syrjinnän tapahtuneen kuultuaan työnantajan lisäksi asianosaista ja muita todistajia. Lisäksi käräjäoikeus vieläpä vahvisti tapauksessa esiintyneen vakavaa syrjintää sekä yhdenvertaisuuslain että tasa-arvolain kannalta.
Tapaus onkin ennen muuta havainnollinen osoitus syrjinnän uhrin oikeussuojakeinojen puutteista varsinkin työhönottoon liittyvissä tapauksissa On selvää, ettei työelämän syrjintätapausten tutkinta voi olla vain tuomioistuinprosessien varassa Jutun vieminen käräjäoikeuteen on niin kallista ja vaikeaa, että siihen on vain harvalla varaa, vielä vähemmän osaamista. Aluehallintovirastoista taas puuttuu riittävä asiantuntemus syrjintäjuridiikan erityispiirteistä, eivätkä virastojen menettelyt asian selvittämiseksi ainakaan tämän tapauksen perusteella täytä edes sellaisia hyvän hallinnon perusvaatimuksia kuin oikeus tulla kuulluksi sekä viranomaisen velvollisuus huolehtia asian riittävästä ja asianmukaisesta selvittämisestä hankkimalla asian ratkaisemiseksi tarpeelliset tiedot sekä selvitykset.
Yhdenvertaisuuslakia ollaan parhaillaan muuttamassa. Vaikka lain soveltamisalaa ehdotetaan laajennettavaksi, nykytilanne lain valvonnassa on tarkoitus pysyttää pääosin ennallaan. Lakiehdotuksessa ehdotetaan perustettavaksi uusi yhdenvertaisuusvaltuutettu ja yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunta, mutta niillä ei olisi toimivaltaa käsitellä syrjintää työelämässä.
Käräjäoikeuden tapaus havainnollistaa kuitenkin osaltaan tarvetta tehostaa syrjinnän kohteeksi joutuneen oikeussuojaa lain soveltamisalaan kuuluvissa syrjintätilanteissa. Tehostamista edellyttää myös Suomen allekirjoittama YK:n vammaisia henkilöitä koskevan yleissopimuksen ratifiointi. Yleissopimuksen 5 artiklan mukaan jäsenvaltioiden on taattava syrjinnän uhreille tehokas oikeussuoja syrjintää vastaan. Oikeussuojaa olisikin parannettava siten, että myös työelämän syrjintätapaukset kuuluisivat perustettavan uuden yhdenvertaisuuslautakunnan toimivaltaan, sen sijaan, että niiden selvittäminen ja ratkominen olisi jatkossakin nykyiseen tapaan syrjintäjuridiikkaan ja syrjintätapausten erityispiirteisiin perehtymättömissä aluehallintoviranomaisissa.
Liisa Murto
Oikeuksienvalvontalakimies, näkövammaisten keskusliitto
Ihmisoikeusliiton puheenjohtaja
Perustuslakiblogi 
Tuomio on lainvoimainen yhdenvertaisuuslakiin perustuvan hyvityskorvauksen osalta.
Kiitos päätöksen lainvoimaisuutta koskevasta tarkennuksesta. Virhe oli toimituksen. Tieto on nyt korjattu varsinaiseen tekstiin.
Harva varmasti tietää, että työsuojelutarkastajat ovat koulutukseltaan hyvin sekalaista seurakuntaa. Eräässäkin tapauksessa tarkastajan koulutus oli lääkintävoimistelijan tutkinto ja toisessa koneenrakennusinsinööri. Kaikki kunnia koulutuksille sinänsä, mutta on selvää, että tuollaiset koulutukset eivät anna valmiuksia itsenäisesti ratkaista monimutkaisia juridisia ongelmia.
Toisaalta tarkastajilla ei ole edes toimivaltaa ratkaista tarkastuskertomuksella työntekijän perustuslain 21 §:n tarkoittamia oikeuksia ja velvollisuuksia koskevia asioita. Se johtuu ensiksikin siitä, että työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta annettua lakia (valvontalaki) koskevan hallituksen esityksen yksityiskohtaisten 2 §:n perustelujen mukaan tarkastajaa ei pidetä työsuojeluviranomaisena. Ja toiseksi perustuslain 21.1 §:n mukaan jokaisella on oikeus saada asiansa käsitellyksi asianmukaisesti ja ilman aiheetonta viivytystä lain mukaan toimivaltaisessa tuomioistuimessa tai muussa viranomaisessa sekä oikeus saada oikeuksiaan ja velvollisuuksiaan koskeva päätös tuomioistuimen tai muun riippumattoman lainkäyttöelimen käsiteltäväksi.
On täysin selvää, että syrjintä on oikeuksia ja velvollisuuksia koskeva asia eli hallintoasia. Aivan sama tilanne on työturvallisuuslain 25 §:n tarkoittavan terveyttä vaarantavan kuormittumisen ja 28 §:n tarkoittaman työntekijän terveydelle haittaa tai vaaraa aiheuttavan häirinnän tai muun epäasiallisen kohtelun kanssa.
Pääsy tuomioistuimeen oikeuksia ja velvollisuuksia koskevissa asioissa on sekä perusoikeus, että ihmisoikeus, mutta nuo perustavanlaatuiset oikeudet eivät toteudu työsuojeluviranomaisessa. Valvontalain 3.2 §:n mukaan työsuojeluviranomaisen valvontatoimintaan sovelletaan mm. hallintolakia, jollei jäljempänä toisin säädetä. Valvontalaissa ei ole säännöstä hallintoasian käsittelystä, joten hallintoasiassa pitää noudattaa hallintolakia ja työsuojeluviranomaisen pitää antaa perusteltu päätös, josta voi valittaa.
Vain tuollainen valvontalain soveltaminen toteuttaa PL 22 §:n ehdottoman velvoituksen julkiselle vallalle turvata peruoikeuksien ja ihmisoikeuksien toteutuminen.
Syrjintäkiellosta on työhönottoa koskevia velvoittavia määräyksiä useissa Suomea sitovissa kansainvälisissä sopimuksissa.
Työhönottoa koskevia syrjintäkieltosäädöksiä on muun muassa YKn kansalaisoikeuksia ja poliittisia oikeuksia koskevassa sopimuksessa, Euroopan ihmisoikeussopimuksessa, Euroopan sosiaalisessa peruskirjassa sekä taloudellisia, sosiaalisia ja sivistyksellisiä oikeuksia koskevassa yleissopimuksessa sekä Kansainvälisen työjärjestön (ILO) kaikkinaisen työsyrjinnän poistamista ja ehkäisemistä koskevassa yleissopimuksessa n:o 111 vuodelta 1958.
ILOn vuoden 1958 yleissopimus työsyrjinnän poistamisesta ja ehkäisemisestä velvoitti YKn jäsenvaltioiden hallitukset ja parlamentit lainsäädännöllisiin toimenpiteisiin kaikenlaisen työsyrjinnän ja epäasiallisen kohtelun kriminalisoimiseksi työelämässä sekä tehokkaiden oikeussuojakeinojen takaamiseksi työrikosten uhreille.
ILOn vuoden 1958 työsyrjintäsopimuksen velvoitteet kattavat myös työhönottoa koskevan syrjinnän kieltämisen ja ehkäisemisen.
Suomi hyväksyttiin vuonna 1955 YKn jäsenvaltioksi. Suomi sitoutui jäsenvaltiona turvaamaan alueellaan kaikkien kansalaisoikeudet täysimääräisinä ilman perusteettomia rajoituksia tai syrjintää. Sama velvoite koski mainitun ILOn vuoden 1958 työsyrjintäsopimuksen kansallista toimeenpanoa.
Työsopimuslakikomitea vuoden 1969 mietinnössään (komiteamietintö 1969: A25), ja myöhemmin hallitus esityksessään ja eduskunta päätöksessään, jättivät virheellisesti huomioitta työhönotossa tapahtuvan syrjinnän kriminalisoimista edellyttävän ILOn sopimusvelvoitteen kansallisen toimeenpanon.
Näin vuoden 1970 työsopimuslain 17 § 3 momentin typistetty syrjintäkieltosäädös laillisti työnantajan tai tämän edustajan työhönotossa harjoittamaan syrjinnän ja perusteettoman erilaisen kohtelun vastoin Suomea velvoittavaa ILOn työsyrjintäsopimuksen täsmällistä määräystä.
ILOn työsyrjinnän poistamista ja ehkäisemistä koskevien täsmällisten sopimusvelvoitteiden vastaisesti vuoden 1970 työsopimuslakiin kirjattiin lomautusmenettely uudeksi työsyrjinnän muodoksi.
Lomautussäädökset kirjattiin työsopimuslakiin niin, että työnantaja voi laillisesti väitteellään yksipuolisesta lomautuksesta toistaiseksi lomauttaa työntekijänsä määräämättömäksi ajaksi ja näin halutessaan laillisesti kiertää sopimuksissa ja laissa työntekijän suojaksi säädetyn irtisanomissuojan ja sen rahalliset korvaukset.
Suomi-Neuvostoliitto-Seura ry:n työnantajanani (tai tarkemmin seuraa johtaneiden enemmistökommunistien ”johtoryhmä”) lomautti minut yksipuolisesti toistaiseksi vakituisesta työsuhteestaani järjestön palveluksesta 1.4.1984 alkaen. Itä-Suomen hovioikeuden helmikuussa 1986 lomautuskanteeseen antaman lainvoimaisen tuomion mukaan olen edelleen toistaiseksi lomautettuna työtehtävistäni valtionapulaitos-ystävyysseuran palveluksesta 1.4.1984 alkaen eli yli 29 vuotta. Hovioikeuden tuomion perustelujen mukaan lakia työsuhteen irtisanomismenettelystä ei sovelleta silloin kun työsuhde jatkuu lomautettuna toistaiseksi. Nerokasta!
Toistaiseksi lomautettuna seuran vakituisena työntekijänä olen hakenut kirjallisesti kirjatuille kirjeillä vuosina 1984-2012 yhteensä 113 seuran julkiseen hakuun laittamaa erilaista vakanssia (seuran pääsihteeristä aluetoimiston siivoojaksi) tulematta kertaakaan kutsutuksi haastattelutilaisuuteen vaikka vuonna 1970 alkaneesta ystävyysseuratyöstä minulla on ollut yli 100 luottamustointa eri tasoilla seurassa sekä seuran ja naapurin ystävyysseurojen liiton ansiomitalit.
Korkein oikeus määritteli ensimmäisen kerran vasta vuonna 1995 ratkaisuissaan (KKO:1995:91 ja 92) työntekijän lomautuksen toistaiseksi olevan aina määräaikainen ja tilapäinen eikä työnantaja voi lomautusväitteellään kiertää sopimuksissa ja laissa työntekijän suojaksi säädettyä irtisanomissuojaa ja sen rahakorvauksia.
Työsopimuslain virheellisen työsyrjintä- ja lomautussäädöksen taustalla oli myös ammattiyhdistysliikkeen edustajien haluttomuus puuttua Suomessa työhönotossa yleisesti rehottavaan syrjintään ja epäasialliseen kohteluun.
Suomen eduskunta ratifioi ILOn kaikkinaisen työsyrjinnän poistamista ja ennaltaehkäisemistä koskevan vuoden 1958 yleissopimuksen vasta työsopimuslain vahvistamisen jälkeen vuonna 1970 eli kohtuuttoman pitkän 12 vuoden viivyttelyn jälkeen.
Suomen vilpillistä suhtautumista ILOn vuoden 1958 työsyrjintäsopimukseen velvoitteisiin sekä työsyrjintäkieltoihin yleisesti ja erityisesti työhönottoa koskevan syrjinnän kieltämiseen ja kriminalisoimiseen todistavat hallitusten sopimusta koskevat esitykset ja niihin kirjatut surkuhupaiset näennäisperustelut (HE 57/1961 ja HE 94/1969).
Vuoden 1970 ratifiointimenettelyllä ja työsopimuslain virheellisellä työsyrjintämäärittelyllä todistettavasti yritettiin harhauttaa ILOa.
Suomen hallitukset todistelivat eri yhteyksissä virheellisesti vuoden 1970 työsopimuslain 17 §:n 3 momentin työsyrjintäkiellon kattavan myös työhönoton. Näin väitti muun muassa pääministeri Harri Holkeri eduskunnassa vuonna 1987.
Suomen viranomaiskäytännöissä ILOn vuoden 1958 sopimusvelvoitteen tarkoittamaa työhönoton syrjintäkieltoa ei tunnustettu vielä 1980-luvun lopulla eikä työsyrjinnän kriminalisointi ole selvää vielä vuonna 2009.
Kuopion 1. kaupunginviskaali Jarmo Rissasen, päätöspvm 7.3.1988, ja Helsingin kaupunginviskaali Marja Vanamon, päätöspvm 30.11.1989, työhönoton syrjintätapahtumia koskevien päätöksien perustelujen mukaan työsopimuslain 17 §:n 3 momentin syrjintäkielto ei koske työhönottoa vaikka työhönottoa koskeva syrjintäkielto oli lisätty työsopimuslakiin 1.3.1988.
Suomi joutui vuonna 1987 pakon edessä oikaisemaan vuoden 1970 työsopimuslaissa virheellisesti toimeenpannun ILOn työsyrjintäsopimuksen syrjintäkieltosäädöksen ILOn määräyksestä.
Hallituksen esityksessä (HE 74/1987) laeiksi työsopimuslain ja merimies-lain muuttamisesta todetaan mainittu työsyrjintäsäädöksen virhe ja esitetään työsopimuslain syrjintäkielto kattamaan myös työhönottoa.
Hallitus perusteli mainittua esitystään Suomea velvoittavilla kansainvälisillä sopimuksilla ja viittasi perustelussaan vuoden 1958 ILOn kaikkinaista työsyrjintää koskevaan yleissopimukseen.
Syrjintäkiellon laajentaminen koskemaan työhönottoa lisättiin työsopimuslakiin 1.3.1988 eli YKn ja ILOn pakottavaan sopimusvelvoitteeseen nähden 30 vuoden viiveellä.
Rikoslain 47 luvun 3 §:n työhönotossa tapahtuva syrjintä ja epäasiallinen kohtelu kirjattiin rikokseksi vasta vuonna 1995 eli ILOn työsyrjintäsopimusta toimeenpantiin näin peräti 37 vuoden viiveellä.
Todettakoon tässä, että vuoden 1995 rikoslain 47 luvun 3 §:ssä kirjattu työsyrjintäsäädös on selkeä ja kattava. Säädös kattaa yksiselitteisesti ILOn työsyrjintäsopimuksen tarkoituksen ja tavoitteen sekä antaa tehokkaan oikeussuojan työrikoksen uhrille.
Mainitut rikoslain työsyrjintäsäädökset on lisäksi kirjattu myös kronologisesti ainoalla oikealla tavalla ja lähtevät työsuhteen alkutilanteesta eli työnantajan tai tämän edustajan työpaikkailmoittelusta ja työntekijän valintatilanteesta.
Sitä vastoin työsopimuslaissa (55/2001) työsyrjintäkieltosäädös on edelleen kirjattu pakottavana oikeusohjeena virheellisesti, sekavasti ja tulkinnanvaraisesti.
Poiketen rikoslain yksiselitteisestä työsyrjintäsäädöksestä, vuoden 2001 työsopimuslain työsyrjintäsäädös on edelleen ristiriidassa ILOn vuoden 1958 työsyrjintäsopimuksen kattavan ja täsmällisen työsyrjintämääritelmän kanssa ja edellyttää näin välitöntä korjausta.
Työsopimuslain 2 luvun 2 §:n 1 momentin syrjintäkielto ei vieläkään kata työhönotossa tapahtuvaa syrjintää ja epäasiallista kohtelua. Työhönoton syrjintäkielto on kirjattu lain 2 §:ssä virheellisesti erilleen muusta työsyrjinnästä pykälän viimeiseksi eli neljänneksi momentiksi.
Rikoslain kattava työsyrjintämääritelmä alkaa oikein työnhakuprosessin alusta eli työnantajan työpaikkailmoittelua koskevista ensitoimista. Sen sijaan työsopimuslaki pakottavana oikeusohjeena tarjoaa edelleen viranomaisille virheellisen tulkintamallin työhönottoa koskevan työsyrjinnän erillisyydestä ja näin johtaa työhönottosyrjinnän vähättelyyn. Työhönotossa tapahtuva syrjintä kun edelleen puuttuu virheellisesti lain 2 luvun 2 §:n 1 momentin työsyrjintämääritelmästä.
Martti Pelho
suuhygienisti
Fuengirola
Andalusia
Virheellinen ja sekava työsopimuslain työsyrjintäsäädös aiheuttaa myös työsuojeluviranomaisille, poliisille, syyttäjälle ja tuomioistuimille selvää haittaa ja sekaannusta ja mitätöi näin ILOn vuoden 1958 työsyrjintäsopimuksen takaaman tehokkaan oikeussuojan työrikosten uhreilta.